MCASPHALT | Partenaire RH régional

à propos

McAsphalt est un chef de file de l'industrie au Canada, spécialisé dans les produits et services liés à l'asphalte. Fondée en 1970 par Leo McArthur et John Carrick, l'entreprise compte aujourd'hui plus de 500 employés répartis dans 26 terminaux à travers le pays. McAsphalt offre une vaste gamme de produits d'asphalte, incluant les émulsions, cutbacks, polymères modifiés, grades de performance, produits de toiture, ainsi que le transport spécialisé de ces produits par rail, route et voie maritime. De plus, McAsphalt fournit des services complets et des solutions technologiques couvrant le pavage, les essais, la recherche et développement, l'ingénierie et la consultation.

Raison d'être du poste

Le ou la Partenaire d'Affaires RH (HRBP) contribue aux résultats d'affaires en soutenant les gens, la culture et l'efficacité organisationnelle dans les régions assignées. En tant que partenaire stratégique des Opérations et des leaders, le HRBP traduit les besoins d'affaires en solutions RH concrètes, assurant l'alignement entre les priorités régionales et les stratégies RH corporatives. Le rôle vise à livrer des résultats mesurables en gestion des talents, relations de travail/employés, gestion du changement et gouvernance corporative, soutenant directement la performance opérationnelle et la stabilité de la main-d'œuvre.

Principaux résultats attendus
1. Gestion des talents – 50%

Objectif : Une main-d'œuvre stable, compétente et performante, alignée aux stratégies d'affaires régionales.

Planification de la main-d'œuvre

• Livrer les plans régionaux annuels de main-d'œuvre (horizon 1 à 5 ans) alignés avec les prévisions d'affaires.
• Maintenir à jour les profils de poste et les cartes de compétences futures en collaboration avec l'équipe RH corporative.
• Générer une prévision d'embauche sur 12 à 24 mois et collaborer avec les Opérations et les RH corporatives pour développer une stratégie de recrutement proactive.

Attraction, recrutement et sélection

• S'assurer que plus de 90 % des actions de recrutement respectent les échéanciers prévus.
• Mettre en place et maintenir un cadre d'entrevue basé sur les compétences, avec un système de notation uniforme pour les gestionnaires recruteurs.
• Suivre les indicateurs de recrutement (délai de recrutement, qualité d'embauche, efficacité des sources) et ajuster la stratégie pour améliorer les résultats de 10 à 15 % annuellement.
• Mener toutes les entrevues et s'assurer que les offres sont compétitives et alignées.

Intégration

• Livrer des plans d'intégration personnalisés pour toutes les embauches salariées et horaires, assurant la complétion de toutes les étapes d'intégration dans les 30/60/90 jours.
• Coordonner et superviser les orientations annuelles en groupe pour les embauches hiver/été, avec un fort taux de participation et de conformité.

Développement des employés

• Utiliser les données d'évaluation de talents et de performance pour identifier les forces, les écarts, les hauts potentiels et les employés à haute performance.
• Coach les leaders à travers les cycles annuels de performance et de calibration des talents, en assurant une complétion à 100 % et une approche uniforme.
• Créer et suivre les plans de développement individuels (PDI), en assurant des suivis trimestriels et des progrès mesurables.

Rétention et mobilisation

• Analyser les données provenant des entrevues de maintien en poste et de départ; produire des analyses trimestrielles et collaborer aux plans d'action visant à réduire le roulement évitable.
• Diriger la planification des actions du sondage d'engagement annuel et assurer la réalisation des améliorations prévues.
• Améliorer les indicateurs de rétention ciblés (ex. roulement dans les rôles critiques) de 5 à 10 % année après année.

2. Relations de travail / relations employé – 30 %

Objectif : Un environnement de travail sécuritaire, conforme et productif, avec un risque opérationnel minimisé.

• Servir de principale ressource RH pour les Opérations concernant l'interprétation des politiques, l'administration contractuelle et les enjeux en milieu de travail.
• Mener des enquêtes employé de bout en bout, en assurant un processus équitable, une documentation uniforme et une réduction du risque légal.
• Collaborer avec les partenaires internes (SST/HSE, WSIB/CNESST, Affaires juridiques) pour garantir des décisions conformes, équitables et soutenant la continuité opérationnelle.
• Réduire les incidents RH par un coaching proactif et le renforcement des compétences des gestionnaires.

3. Développement des gestionnaires, coaching et renforcement des capacités – 10 %

Objectif : Des leaders plus solides, capables de gérer leurs équipes de manière efficace et cohérente.

• Diriger les initiatives assignées de développement du leadership et communiquer clairement les objectifs, échéances et résultats attendus.
• Coach les leaders des Opérations sur la performance, la communication, les actions correctives et les processus de gestion des talents.
• Améliorer les scores liés aux compétences des gestionnaires (données d'engagement, évaluations de formation ou évaluations internes) avec une progression annuelle mesurable.

4. Gestion du changement – 15 %

Objectif : Une adoption fluide des changements organisationnels qui soutiennent les orientations d'affaires.

• Anticiper les impacts des changements opérationnels ou stratégiques sur la main-d'œuvre et adapter de manière proactive la prestation des services RH.
• Identifier et promouvoir les meilleures pratiques RH, en assurant une application uniforme dans toutes les régions.
• Développer des plans de changement visant à minimiser les perturbations et à favoriser une adoption accrue des nouveaux processus ou structures.

5. Gouvernance corporative – 5 %

Objectif : Une conformité totale aux politiques corporatives, normes éthiques, lois applicables et exactitude administrative.

• Réduire le risque légal en assurant la conformité aux lois et aux politiques corporatives.
• Garantir l'exactitude et l'intégrité des transactions employé (congés, rappels, embauches, départs) dans Colasway, avec un taux d'exactitude de 100 %.
• Présenter le tableau de bord RH annuel au VP régional et au SLT avec des analyses sur les tendances RH, les risques et les recommandations.

Compétences et Expérience requises

• Bilinguisme français/anglais requis. L'anglais est nécessaire pour interagir avec les parties prenantes anglophones dans l'organisation.
• Minimum de 8+ années d'expérience progressive en ressources humaines, de préférence dans des environnements à forte composante opérationnelle.
• Études postsecondaires en ressources humaines, administration ou domaine connexe.
• Solides compétences en coaching, influence, résolution de problèmes et partenariat stratégique.
• Permis de conduire valide et capacité à voyager jusqu'à 30 %.

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